Undersøkelser viser at over halvparten av kandidatene takker nei til et tilbud i sluttfasen av jobbintervjuer fordi lønningene som tilbys ikke svarer til forventningene. Når folk bytter jobb, sier de at de gjerne vil tjene minst 15-30 %. mer enn nå. Aušra Bytautienė, direktør for Association of Personal Management Professionals, svarte på spørsmålene til LNK-journalisten om hva virkeligheten er, i hvilke sektorer det er mulig å oppnå slike forventninger.

– Er det virkelig mulig å tjene 30 % på å bytte jobb, uten å skifte fagfelt og uten å øke kompetansen? mer?

– Vel, for det første kommer det an på hvilket felt du jobber i og hvor mye du tjener. Fordi typisk, som det var for noen år siden, slik det er nå, er belønningene i informasjonsteknologi, finanssektoren mye høyere enn andre steder. Så hvis en persons lønn er litt bak det generelle markedsgjennomsnittet, så er det en stor sjanse for ham til å øke den. Vi har alle store ønsker og appetitt. På den annen side kan mennesker ikke bare forstås fra inflasjonssynspunktet. Selvfølgelig har den kjøpekraften gått ned, men likevel påtar en person som bestemmer seg for å bytte jobb også en viss risiko. Du må forstå at hvis du går til en annen jobb og hvis situasjonen i den bedriften blir verre, hvilke ansatte som blir tatt farvel med først – er det stor sannsynlighet for at det blir de som kom sist. Derfor, når du tar en slik risiko, ønsker en person å ha litt mer sikkerhet.

Hele LNK-rapporten er i videoen:

– Er det en grunn til å bytte jobb, for eksempel hvis jeg for tiden mangler penger, ønsker å tjene mer, leter etter måter å overleve på? Er det likevel bedre å prøve å forhandle seg frem til en høyere lønn med en arbeidsgiver i samme bedrift, for som du nevnte innebærer det også en viss risiko å bytte jobb?

– Jeg tenker at man i hvert enkelt tilfelle må vurdere seg selv veldig ærlig, hva slags situasjon jeg er i og hva slags arbeid jeg gjør. Svært ofte skjer det at en person er en virkelig god spesialist, men han har nådd taket i feltet han jobber med. Det vil absolutt ikke være slik at den belønningen vil vokse i det uendelige, eller i det minste med inflasjon. Så du bør se på hvor mye jeg faktisk kan tjene, om det ikke er taket. Det er mange måter å gjøre dette på. Du kan også snakke med spesialister på personalvalg. Mange organisasjoner gjør ulike screeninger og vil hjelpe deg med å måle hvor rimelige disse forventningene er. Og hvis det taket nås, gjenstår det å tenke på å endre eller øke kompetansen, for da kan du vurdere noen karriereendringer. For hva betaler organisasjonen for? Nemlig for verdien som skapes og for det påtatte ansvaret. Uansett vil jeg si at man bør holde konstant kontakt og kommunisere med den ansatte, for økonomi er ikke nødvendigvis hovedgrunnen til at den ansatte ønsker å bytte jobb.

Det vil absolutt ikke være slik at den belønningen vil vokse i det uendelige. Du bør se på hvor mye jeg faktisk kan tjene, er det ikke taket.

– Atmosfæren på jobb spiller selvfølgelig også en veldig viktig rolle, men hvor ofte og hvor mange ganger for eksempel i året bør du snakke med arbeidsgiver om lønn?

– Ulike organisasjoner har ulik tilnærming og praksis. Tidligere var det en typisk praksis at vi diskuterer disse resultatene en gang i året og da forventer den ansatte en lønnsøkning. Nå er unge mennesker mye dristigere og ønsker raskere endringer, de snakker gjerne om det dristigere og oftere. Jeg vil si at det ikke er nødvendig å vente på at arbeidsgiver skal sette i gang arbeidstakeren. Du bør kommunisere med dine ansatte oftere, holde kontakten, slik at det ikke kommer slike overraskelser senere. Kanskje vi snakker med den ansatte hvis lønn er veldig, veldig lav og han virkelig trenger hjelp i dag. Og å tenke på om jeg som arbeidsgiver på en eller annen måte kan hjelpe ham. Men kanskje den ansatte har det vondt fordi han bare ikke har råd til en ny luksusreise.

– Når bør lønnsspørsmålet diskuteres?

– Generelt vil jeg foreslå at du under det første intervjuet snakker med arbeidsgiver om hans lønnsforventninger og hvordan han ser på det han tilbyr. Generelt sett kan du ikke anbefale en person å handle på en eller annen måte, fordi hver person og hver organisasjon er annerledes. Den ene kan kanskje betale mer, den andre kan kanskje ikke gjøre det selv med de beste ønsker. Men hvis en part skulle snakke om det direkte under det første intervjuet, ville det ikke være nødvendig å kaste bort tid i de neste stadiene av utvelgelsesprosessen. Og de 70 prosentene ville ikke arbeidsgiveren ha. avslår som ikke lenger aksepterer tilbudet, kanskje fordi spørsmålet om erstatning ikke umiddelbart ble diskutert i første fase. Og det var naivt forventet at den personen ville jobbe for mindre.

Kandidaten skal ikke ha utilstrekkelige forventninger til arbeidsgiver.

– Noen ganger er folks forventninger utilstrekkelige?

– Alle må først være åpne med seg selv. Det spiller tross alt ingen rolle hvor mange ganger lønnen jeg får, jeg vil alltid ha et sted å bruke de pengene. La oss være ærlige med oss ​​selv. Men det er en annen side av mynten. Våre virksomheter vokser ikke med 30 %. Men hvis virksomheten vokser så mye kan du kanskje betale mer, her kommer det igjen an på den konkrete situasjonen. De fleste bedrifter vokser egentlig ikke så raskt. I stedet må de finne måter å spare penger på. Arbeidstaker bør derfor ikke ha utilstrekkelige forventninger til arbeidsgiver. Det er veldig bra om bedriften etter utregning ser at den kan hjelpe den ansatte. Og metodene for hjelp kan være forskjellige. Lønnsøkning er ikke nødvendigvis løsningen nå. Kanskje du denne sesongen kan bidra med visse betalinger for å kompensere for kostnadene til oppvarming, strøm eller drivstoff. Og det ville vært en hjelp for den ansatte.