Sysselsetting og sosialpolitikk

5. desember 2022 • François Saint-Cast • Samuel-Frédéric Servière

Nedbryting av merverdi for å komme frem til overskuddsdeling i Europa

I 2021 er andelen merverdi fordelt til de ansatte i våre selskaper 64,8 %. Bare slovenske selskaper er mer sjenerøse med 66,8 %

Når ansattes kompensasjon er utbetalt, er det fortsatt utgifter igjen før man når fortjeneste og utbytte

Akkumuleringen av disse kostnadene plasserer Frankrike i landene med minst «fordeler» å fordele, siden det gjenstår omtrent 20 % av merverdien.

Men det er ikke langt fra det aksjonærene oppfatter. Faktisk brukes en stor del av disse midlene til å finansiere fremtidige og tidligere investeringer, og totalt vil kun 3,9 % av merverdien deles ut til aksjonærene. Hvert år utgjør utbyttet til husholdningene mellom €40 og €50 milliarder. Resten går for om lag 60.000 millioner til finansinstitusjoner og brukes til å avlønne livsforsikringskontrakter og andre husholdningsinvesteringer.

Til tross for mangelen på sjenerøsitet overøst aksjonærene, er landet vårt det med minst kapasitet til selvfinansiering:

Dette fenomenet får våre selskaper til å låne:

I 2019 utgjorde de totale beløpene som ble distribuert til ansatte direkte eller gjennom kompensasjon til selskaper med 10 eller flere ansatte mer enn 20 000 millioner euro, det vil si nesten halvparten av det som betales til aksjonærer som, det er mulig huske, de bærer en risiko av verditap på beløpene investert i aksjer, hvis totale verdi er rundt 4,45 milliarder euro investert i franske selskaper (børsnoterte og unoterte aksjer og investeringsfond).

De ulike eksisterende systemene i Frankrike har gjort det mulig å distribuere

Ansattes eierskap og verdidelingsordninger i Europa

Frankrike er også spesielt godt plassert når det gjelder spredning av verdiøkende leveringsmekanismer i Europa. Posisjonen har vært jevnt forbedret siden begynnelsen av 2000-tallet. I en fersk studie (2021)[1]), viser økonom Wouter Zwysen at Frankrike er landet der prestasjonsbaserte lønnssystemer (alle typer kombinert) utviklet seg mest mellom 2000/01 og 2015, fra rundt 18 % til nesten 39 % av alle utbetalte lønninger.

Angående fordelingen foreslått i ECS 2019-rapporten[2] (Undersøkelse av europeiske selskaper): Frankrike vises som 8^de EU-land som anvender en variabel del av godtgjørelsessystemet, hvorav mer enn 21 % av selskapene anvender de 4 kategoriene av variable deler fastsatt i rapporten (basert på resultater, basert på individuelle prestasjoner, basert på kollektive prestasjoner og gjennom deltakelse og fordel). Utveksling (overskuddsdelingsordninger), 22 % av selskapene uten overskuddsdelingsordning og resten består av delvise overskuddsdelingsordninger basert på prestasjoner (57 %).

Treasury Department har omarbeidet dataene gitt av 2019 CES for å beholde bare selskaper der mer enn 20 % av de ansatte hadde variabel kompensasjon i forhold til selskapets samlede ytelse. Frankrike kommer da 2^de bak Slovenia[3] :

Det kan være interessant å skille innen selskaper de som belønner sine ansatte gjennom overskuddsdeling (bredt basert overskuddsdelingPS) og de som avlønner dem gjennom ansattes aksjeplaner (bredt ansatt aksjeeierskapDET ER[4]). Dataene tilsvarer selskaper med mer enn 50 ansatte.

Det ser ut til at franske selskaper med mer enn 50 ansatte er klassifisert som topp 3^de ansattes deltakelse (med 18 % vs. 25,2 % i Belgia og 26,1 % i Norge) i 2015, og først i deltakelse/overskuddsdeling (89,4 % av bedriftene) samme år.

Hvis vi nå ser på den andre siden, det vil si andelen ansatte med en overskuddsdelingsordning, en arbeiderdelingsordning eller begge deler, som slår overskuddsdeling og deltakelse sammen, klassifiseringen gjort av EWCS (Europeisk undersøkelse av arbeidsforhold) av 2015, plasserer Frankrike på andre plass etter Tsjekkia med nesten 27 %:

Det skal bemerkes at Frankrike er det eneste landet som har gjort verdideling obligatorisk i visse kategorier av selskaper (obligatorisk for mer enn 50 ansatte[5] siden 2016) og valgfritt for overskuddsdeling.

konklusjon

Så bør vi kanskje gjøre mer? Men dette forutsetter en samtidig innsats fra offentlige administrasjoner for å redusere byrdene på bedriftene, som beløper seg til omtrent 85 000 millioner euro netto etter subsidier. Ellers vil den økonomiske situasjonen til sistnevnte lide. Spesielt dens evne til å tiltrekke seg investorer og finansiere seg selv. Til syvende og sist vil dette skade deres konkurranseevne og muligens deres bærekraft.

Kanskje vi også kunne hentet inspirasjon fra det som gjøres i Irland, hvor det er et sterkt insentiv for ansattes aksjeeierskap.[6]. Suksessen til tiltakene gjenspeiles i utdelingene, siden lønnsdeltakelsen bare er 32,8 % av merverdien, mens den for utdelte utbytter (inkludert deltakelsen av arbeidere i 6 % av bedriftene og 2,4 % av de ansatte) nådde 20,4 % (Frankrike 66,8 % lønnsandel og 3,9 % utbytte i forhold til verdiskapning). Faktisk, til tross for sin atypiske fordeling av verdiskapning, er Frankrike blant de gode studentene når det gjelder ansattes medvirkning, men kun i segmentet store selskaper (>5000 ansatte). I følge det siste FAS-barometeret (French Federation of Shareholders and Ex-Employee Shareholders) publisert i 2022 (2021-data), i et representativt panel av nesten 300 store børsnoterte og unoterte selskaper som representerer nesten 3 millioner ansatte (representant: GE-befolkningen er 3,9 millioner), 55 % av selskapene har mer enn én ansatt for hver to aksjonærer i selskapet. 50 % av store franske selskaper vil ha en kapitalandel på opptil 3 % i hendene på sine ansatte. Alle disse elementene gjør at vi kan estimere aksjonæransattepopulasjonen til 10 % av det totale antallet ansatte. i det minsteeller ca 2 millioner (3,5 til 4 millioner i følge en fersk INSEE-studie men som ekstrapolerer fra SBF 120), som viser både den ekstreme konsentrasjonen i Frankrike av selskaper som åpner kapitalen sin for sine ansatte, og den tilsynelatende overfloden av sysselsatt befolkning med tilgang til aksjeposter (maksimum nås med USA hvor 1 av hver 3 ansatte er aksjonær). Derfor er handlingen som skal gjøres å hente inspirasjon fra Irland angående det store antallet selskaper som åpner kapitalen sin for sine ansatte, i stedet for å fokusere på antall ansattes aksjonærer. Det er utvilsomt nødvendig for dette å ta spesifikke insentivmekanismer i forvaltningen av ETIer og mellomstore selskaper (mellom 10 og 50 ansatte), som nødvendigvis må ha en skattekomponent.

Utvilsomt vil utviklingen av ansattes eierskap i Frankrike skape en større forståelse mellom ansatte og aksjonærer dersom de kom sammen som de samme personene (ikke å forveksle med deltakelse).