I følge OECD 2022-data skaper en person som jobber i Litauen verdi per time tilsvarende 44,6 amerikanske dollar (USD), en arbeider i Latvia – 42,8 USD, og ​​en ansatt i Estland – 40,4 USD.

De tre mest produktive landene er som følger: Irland – 132,2 dollar per time, Luxembourg – 96,8 dollar, Norge – 84,3 dollar.

Hvordan ser Litauens produktivitet ut i andre seksjoner? OECD-gjennomsnittet er $53 per time. Gjennomsnittet i EU er $55,6 per time. Gjennomsnitt for eurosonen (19 land): Verdi skapt per time av en ansatt er $60,7.

Sammenligner vi Litauens produktivitet ser vi at Litauen fortsatt har rom for vekst – den er lavere enn de presenterte gjennomsnittene i alle tre seksjonene.

Hvordan ser produktivitetsdata ut i eurosonen og USA? For det første har den generelle arbeidsproduktiviteten falt i flere tiår i både euroområdet og andre store økonomier. Gjennomsnittlig årlig vekst i arbeidsproduktivitet (målt i realt bruttonasjonalprodukt per time) i de eurosonelandene med langtidsdata – Tyskland, Italia, Frankrike, Spania, USA – har gått ned fra rundt 7 %. på 1960-tallet til bare 1 prosent. fra 2000-tallet til i dag. Det påvirker alt fra økonomisk vekst og finansiell stabilitet til sosial likhet og levestandard. Vekst eller nedgang i produktivitet påvirker sysselsetting, lønn og til og med renter.

Over hele verden arbeides det for å bringe produktivitetsveksten tilbake til det nødvendige nivået.

I Litauen er ikke forretningssituasjonen slik at det er mulig å tilpasse seg og ikke ta noen grep for endring.

Hovedansvaret for produktivitetsvekst hviler på nasjonal politikk. Nasjonal finans- og strukturpolitikk kan øke produktivitetsveksten ved å fremme større effektivitet i produkt-, arbeids- og finansmarkedene, og dermed gi midler og insentiver for produktive bedrifter til å trives. Utdanning og offentlig forvaltning av høy kvalitet og rettssikkerhet er også viktige institusjonelle forutsetninger for et konkurransedyktig næringsmiljø, som igjen fremmer teknologisk fremgang og øker insentiver til å skape og fornye seg. Derfor har regjeringen mange muligheter til å sette de rette grunnvilkårene og insentiver for produktive investerings- og innovasjonsbeslutninger som fører til langsiktig produktivitetsvekst.

Veksten i et lands produktivitet avhenger av tre hovedfaktorer: sparing og investering i fysisk kapital, ny teknologi og menneskelig kapital.

La oss se på bare én – investering i menneskelig kapital: opplæring av ansatte. Hvordan går Litauen med investeringer på dette området sammenlignet med de mest produktive landene.

2021-dataene presentert i rapporten fra departementet for økonomi og innovasjon i Litauen viser at arbeidsproduktivitet er direkte relatert til investeringer i ansattes utdanning. Irland investerer mest per ansatt – 41 328 euro, Luxembourg – 39 524 euro. Litauen bevilger 9.115 euro til ansattes utdanning. Dette er 20. plass blant de 27 EU-landene. Litauen steg to posisjoner sammenlignet med 2020.

Til tross for dataene ovenfor, har lønningene vokst raskere enn produktiviteten de siste årene. Dette betyr at den samlede konkurranseevnen har vært synkende (OECD, 2020). Næringsveksten svarer ikke til forventningene – kun 2,6 prosent. selskaper regnes som raskt voksende (minst 20 prosent vekst), mens OECD-gjennomsnittet er 4,7 prosent.

For å øke produktiviteten er det nødvendig å forbedre bruken av tilgjengelig kompetanse. I Litauen er andelen arbeidstakere som har for høye kvalifikasjoner (når det gjelder lese- og regneferdigheter) for arbeidet de gjør, høyere enn i noe annet land eller økonomi inkludert i undersøkelsen av voksnes ferdigheter. Kompetansepotensialet brukes verken på jobb eller i samfunnet. I Litauen brukes lese-, regne- og informasjonskommunikasjonsteknologi sjeldnere i jobb og liv enn i de fleste andre OECD-land. Dette tyder på at muligheten til å realisere fordelene som skapes av satsing på kompetanseheving ikke utnyttes. Medarbeiderengasjement, autonomi på jobb og å oppnå resultater er sjelden et spontant fenomen. Dermed har ikke ansatte fullmakt til å bruke de ervervede ferdighetene mer effektivt. Bare 10 prosent av arbeidsgiverne sier at de ansatte er svært motiverte, mot 17 prosent. i gjennomsnitt for EU-land og til og med 43 prosent. i topputøvere som Danmark og Nederland. Muligheter for å forbedre de ansattes myndighet og engasjement i Litauen er ikke begrenset til private selskaper – bruken og anvendelsen av ferdigheter og anvendelsen av effektiv arbeidsplasspraksis i landets offentlige sektor er også relativt svak.

Det er nødvendig å utvikle ferdigheter på en systematisk måte, ta hensyn til behov og gi kvalitetsopplæring som sikrer bærekraftig kompetansevekst. I Litauen er andelen jobber som er gjenstand for systematisk kompetanseheving 15 prosent. – lik omtrent halvparten av gjennomsnittet av OECD-land. Dette kan begrense innovasjon, og mangel på innovasjon kan igjen hindre forbedring av disse indikatorene. Litauen rangerer 19. blant 27 EU-land på resultattavlen for innovasjon. Litauen er en moderat innovatør: 83,8 prosent. gjennomsnittet av EU-landene. Til sammenligning: Danmark, som er ledende på innovasjon: 137,6 prosent. EU-gjennomsnittet.

En annen mulighet til å øke produktiviteten er å styrke ledelses- og lederegenskaper for å implementere effektive praksiser. Ledelses- og lederegenskaper på høyt nivå kan bidra til å redesigne arbeidsplasser for å bruke ferdigheter mer effektivt. Dette vil forbedre bedriftenes ytelse og gå over til et mer mangfoldig spekter av aktiviteter med høy merverdi. Det er imidlertid indikasjoner på at lederegenskaper ikke er sterke i Litauen (for eksempel har 22 prosent av lederne lav kompetanse, sammenlignet med OECD-gjennomsnittet på 15 prosent). Blant lederne i Finland, Danmark, Frankrike, Sverige er det bare rundt 5 prosent. har lav lederkompetanse.

Studenter i Litauen tilegner seg imidlertid ikke ferdigheter på høyt nivå. Vellykket utvikling av unges arbeids- og livsferdigheter bør ha en positiv innvirkning på deres sysselsettingsresultater og redusere kompetansemismatch på arbeidsplassen. Selv om det er en sterk og økende etterspørsel etter ferdigheter på høyt nivå i Litauen, er det mange motsetninger i hvordan utdanningssystemet møter disse behovene – ferdighetene som mange nyutdannede besitter samsvarer ikke med arbeidet som utføres.

En rekke strategier og reformer er allerede laget i Litauen for å utnytte, overvinne utfordringer og utnytte mulighetene til landets kompetanseutviklingssystem innen formell og ikke-formell utdanning. Trender viser imidlertid at investeringene ikke alltid eller fullt ut har gitt resultater.

En annen mulighet til å øke produktiviteten er å styrke anerkjennelsen og, viktigst av alt, kvaliteten på ikke-formell voksenopplæring og opplæring i Litauen. Denne læringen kan ha form av læring på jobb, åpen og fjernundervisning, kurs og privattimer, seminarer og workshops, samt læring i yrkesopplæring og høyere utdanningsinstitusjoner. Det er like viktig å øke bevisstheten til bedrifter om fordelene med voksenopplæring og opplæringsprogrammer.

Det store utvalget av ikke-formelle læringstilbud kan føre til vanskeligheter med å sikre at læringsutbytte blir anerkjent og opplæring er av høy kvalitet. For elever og organisasjoner må læring lønne seg. Å sikre høy kvalitet på ikke-formelle voksenopplæringsprogrammer kan også være utfordrende. Selv om det er innført sterke kvalitetssikringsmekanismer for formell utdanning i Litauen innen høyere og profesjonell utdanning, brukes de ikke i statsfinansierte ikke-formelle voksenopplæringsprogrammer. Muligheten for styrking bør vurderes i Litauen ex ante og ut fra det en nå vet kvalitetssikringsmekanismer for å forbedre kvaliteten på ikke-formell utdanning finansiert av staten.

For å sikre kvaliteten på realopplæringen er det nødvendig å sette minimumskrav til konsulenter, forelesere og andre tilbydere av realopplæringstjenester. Et sertifiseringssystem er nødvendig slik at mottakerne av tjenesten er sikre på at de mottar og betaler for en kvalitetstjeneste. For å sikre kvaliteten på den ikke-formelle opplæringsprosessen, er det nødvendig å implementere et system for overvåking av læringsresultatene til statlig finansierte ikke-formelle voksenopplæringsprogrammer. Ikke utelate ikke-formell utdanning, som tjenestene betales av klientene selv, med sikte på å sikre at deltakerne i opplæringen tilegner seg de ferdighetene som er nødvendige for karriere og liv. Overvåking av ikke-formell utdanning og sertifisering av konsulenter og forelesere vil bidra til å forbedre tjenestekvaliteten, ettersom tjenesteleverandører vil være interessert i å overskride minimumskravene til tjenestekvalitet. Kvalitetstjenester fra bedriftskonsulenter vil øke tilliten til bedrifter i selve konsulentprosessen. Hensiktsmessige konsulentmetodikker vil øke ansattes engasjement og myndiggjøring ved å hjelpe til med å implementere avansert personalledelsespraksis og menneskelige ressursstyringsteknikker, lønnssystemer og karrieremobilitetspraksis.

Spørsmålet oppstår om det skyldes utilstrekkelig utdanning, eller på grunn av den dominerende karakteren til holdningen og aktivitetene og metodikkene til individuelle konsulenter, konsulentselskaper, organisasjonsutvikling (eng. organisasjonsutvikling – OD) er fortsatt tilgjengelig terra incognita for mange litauiske selskaper. Den første bølgen av EUs strukturfond – i løpet av programmeringsperioden 2007-2013 – gjorde også en bjørnetjeneste. Bedrifter har hatt negative erfaringer med intern opplæring og rådgivning. Årsaken er manglende kompetanse hos konsulenter. Negative erfaringer på grunn av lav kvalitet på konsultasjoner og opplæring skuffet og skremte bedriftsledere og dannet seg en negativ mening om hele opplærings- eller rådgivningsprosessen. Og ganske ofte er den oppriktige holdningen til ledere «bare arbeid» og ingen opplæring eller rådgivning er nødvendig.

Uten å nevne andre mulige årsaker til den negative dynamikken i utviklingen av selskaper, er konsekvensen av alt dette de ovennevnte indikatorene.

For å sikre en bærekraftig økning i produktiviteten for utvikling av organisasjoner, er det nødvendig å anvende verdensutprøvde metoder for å øke effektiviteten. Fragmenterte, usystematiske tilnærminger gjør mer skade enn nytte. Det er nødvendig å anvende metoder basert på prinsippene om effektiv og transparent atferd. Og så tilegnes ferdigheter som skaper et miljø med tillit, engasjement og læring, først og fremst fra hverandre.

Den gode nyheten er at det finnes verdenskjente, systematiske metoder for organisasjonsutvikling, ved hjelp av hvilke litauiske virksomheter kan øke effektiviteten flere ganger.

For å oppnå Litauens fremgang er det nødvendig å utdanne folket i Litauen. Og det må gjøres profesjonelt og strategisk, forutse mulige aktiviteter for nødvendige endringer.